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    績效管理咨詢

    時間:2017-02-28 16:45:09 作者:贊永企管

    績效管理是企業實施戰略管理的重要載體,是企業人力資源管理系統的核心中樞,企業關于管理改進的各種努力事實上都在自覺不自覺地驅動著績效管理乃至戰略管理的過程。

    績效管理就是將公司戰略目標和經營目標傳遞到部門和員工,并通過部門和員工的努力實現目標??冃Ч芾碛山M織績效管理和員工績效管理有機組成,前者也稱為組織績效管理,后者也一般稱為員工績效管理。

    績效管理是戰略的演繹與執行系統。企業戰略目標轉換為可衡量的業績目標,并落實到各級部門;通過有 效的管理控制和激勵機制,牽引各級管理者實現經營和戰略目標。平衡記分卡、關鍵結果領域KRA”、關鍵績效指標KPI”是常用的業績管理工具。

    結合多年的咨詢實踐,深入研究國際績效管理發展的趨勢,在中國企業創新性地提出了標桿基準法、成功關鍵因素法、魚骨圖分析法等績效管理模式,并針對企業不同的發展階段、戰略定位、組織與人員特征等,從企業戰略出發,選擇適當的方法、工具與流程,建立分層分類的績效指標體系與考核方式,系統構建企業的績效管理體系。

    中國成長型企業在績效管理方面存在的問題

    1、沒有建立起部門和個人的KPI

    2、缺乏科學的績效管理流程和方法。

    3、制定KPI主要依據部門的職責及個人經驗,與戰略沒有形成關聯

    4、制訂的指標比較空虛,難以量化,指標不應是一兩個人坐在那里想出來的,要系統思考、一定要理順思維

    5、目標值太高,未考慮現狀,可行性不夠,年度計劃的目標太高了,如合格率目標90%,實際上只有80%”

    6、單純扣罰式的考核機制,導致員工的不滿

    7 、缺乏數據基礎和統計系統,考核數據收集不準、不齊,不知道如何評分

    8、績效考核未與薪酬有效掛鉤,不管進步也好,退步也好,績效考核還是一個樣,做好做壞一個樣

    9、考核流于形式

    10、將績效管理等同于績效考核,沒有把績效管理看成一個績效計劃-輔導-考核-反饋、結果運用的過程

    11、公司缺乏績效管理的基礎-績效管理沒有與運營管理相結合,沒有與計劃和預算管理流程相結合

    12、缺乏等級區分和比例控制

    13、管理者缺乏績效管理理念和技能

    14、考核缺乏重點

    15、缺乏績效分析、缺乏績效溝通

    16、考核低等級向新員工集中

    企業在績效管理方面存在的錯誤認識

    1、警惕表格依賴癥。認為績效管理等同于績效考核,用簡單的數字表格便可概括人的全部,導致企業管理激勵性差,管理改革難以成功。
      2、實施主體角色錯位。忽略了績效管理需要總經理、人力資源部經理、直線部門經理、員工共同參與,否則績效管理將只見其,不見其。
      3、績效管理包羅萬象。試圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇中,結果只是增加了績效管理的難度,沖淡了績效管理的主題。
      4、上級領導忽視溝通。企業內部缺乏有效溝通的習慣、氛圍和有效平臺,忽視了從設定績效目標到制定評價標準,再到工作過程中的及時反饋都需要上下級的充分溝通。
      5、考評結果錯誤迭出??荚u結果存在偏見和錯誤,主要有:光環效應,近因效應、首因效應、推理錯誤、趨中效應等方面,易挫傷員工積極性。

    績效管理體系解決方案

    1、公司戰略、業務流程、梳理

    2、KPI指標體系設計 KPI管理辦法)

    1 KPI設計培訓(平衡計分卡、KRA方法、職責-流程方法、價值樹、關鍵驅動因素法)

    2)公司KRAKPI確認

    3)部門級KPI設計(輔導)

    4)部門KPI評審會

    5KPI管理表編寫(指導)

    6)將部門KPI分解到職位,形成職位KPI

    3、績效管理制度/流程設計

    1)明確績效管理目的、指導思想、管理原則

    2)建立/優化績效管理組織(如成立績效管理委員會等)

    3)設計/優化績效管理流程

    4 績效管理各個階段具體操作辦法和注意事項

    5 績效管理委員會制度

    6 高層述職管理制度

    7 年終綜合評議制度

    4、績效合同或績效計劃評估表輔導

    5、績效管理方案培訓

    6、績效管理方案實施輔導

    績效管理的誤區

    誤區之一:在績效管理的過程中,過于注重考核過程的精確計算,而忽略了績效考核的導向功能??冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾h節,某種程度上也是績效管理的難度最大的環節。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環節的難點和重點??己酥笜撕帽雀呖嫉目颇浚〝道砘蛞趔w美),它主要影響被考核對象的行為導向(是學好數理化或音體美);考核標準好比高考各題的評分標準,它主要影響被考核者的考核得分的絕對數。從績效管理的目的來看,導向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的,而績效得分只是區分不同員工之間績效相對差距的手段,如果考核的導向就錯了,這種差距的區分就沒有意義了。因此,考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的,只有考核指標選擇正確,考核標準的確定才更有意義。走出這一誤區的關鍵是要時刻警記績效管理的目的:不是為了去精確計算員工的績效得分,而是通過區分員工間績效的相對差距和考核內容的選擇,將員工的行為導向企業所希望的方向。

    誤區之二:過于追求考核指標的量化,輕視定性指標的作用,否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用,但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程,由于客觀情況是千變萬化,考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上,根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績,并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的??己苏咧饔^因素在績效評價中的能動作用主要表現在,他能根據權變的環境對被考核者的績效做出符合實際的評價,糾正量化指標所具有的不能根據環境的變化而變化的局限。走出這一誤區的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用,擯棄偷懶思想,提高在變化的環境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

    誤區之三:力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。實踐中,許多企業在推行績效管理時,都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內,有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內容。事實上,績效管理不可能包羅萬象,也不應該包羅萬象??冃Ч芾戆_萬象的結果是增加了績效管理的難度,沖淡了績效管理的主題,自然也就影響了績效管理的結果。走出這一誤區的關鍵是正確界定績效的范疇,處理好績效管理與企業其它方面的關系,尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系。

    績效管理制度設計

    績效管理制度設計是績效管理的基礎工作,通過建立統一、完備的績效管理制度,指導、規范企業的績效管理工作,牽引和約束管理者和員工的行為,確保企業的績效管理客觀、公正地推進,使對員工的評價更具公正性和合理性,確保部門和企業目標的達成。包括企業目標分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。

     


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